2021年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例

来源:北京市人社局网站

目 录

一、 加班费支付义务不因单位制度规定而免除

二、 主播等新型用工关系确认劳动关系应审慎

三、 将员工注册个体工商户规避劳动法不可取

四、 高级管理人员不得滥用职权损害单位权益

五、 关联企业的规章制度不当然适用于本企业

六、 劳动者重大过失造成用人单位损失应赔偿

七、 女职工休产假仍应享有当年度带薪年休假

八、 劳动者违规查询隐私信息单位可依法解除

九、 发放保密费不等同于已支付竞业限制补偿

十、 违法解除聘用合同事业单位应支付违约金

 

案例1. 加班费支付义务不因单位制度规定而免除

案情简介

蔡某于2017年12月11日入职某影院技术服务公司,担任工程师。双方签订有期限为2017年12月11日至2020年12月10日的劳动合同,其中约定蔡某的月工资标准为12000元。2019年12月6日,蔡某因个人原因离职。离职时,因2018年度累计有休息日加班70小时未调休,蔡某向影院技术服务公司提出要求支付上述70小时的休息日加班费。影院技术服务公司虽认可蔡某存在上述加班事实,但认为,根据其公司《人力资源管理手册》的规定,加班倒休周期为当年1月1日至12月31日,特殊情况可延长至次年3月31日,逾期未倒休,视为放弃相应权利,公司将不予支付加班费,且蔡某入职时已在《人力资源管理手册》上签字表示认可,故不同意向蔡某支付上述加班费。双方就此发生争议,蔡某于2020年2月向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)提出仲裁申请。

仲裁请求

要求某影院技术服务公司支付2018年度休息日加班费9655元。

处理结果

仲裁委裁决支持蔡某的仲裁请求。

案例评析

本案争议的焦点在于,某影院技术服务公司能否因规章制度的规定而免除其加班费支付义务。《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。从该条规定来看,用人单位在安排劳动者休息日加班之后,应当及时安排劳动者补休,未安排补休的,则应支付相应的加班费,而非劳动者不“申请”补休则“过期作废”。此外,《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,该劳动合同无效或部分无效。同理,用人单位利用规章制度的规定,免除自身法定责任,排除劳动者权利的,即使该制度已向劳动者公示或告知,亦因显失公平而对劳动者不具有约束力,故蔡某的仲裁请求应予支持。

仲裁委提示

取得劳动报酬权是劳动者劳动权利的核心内容。加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬,用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,既要遵循合法性原则,也要符合合理性原则,避免因规章制度违反上述原则给自身带来用工风险。

案例2.主播等新型用工关系确认劳动关系应审慎

案情简介

张某于2020年3月22日到某网络科技公司担任网络主播,在该公司所供场地负责播报介绍公司指定的合作方产品。双方口头约定,张某每场播报的报酬400元,每场销售额超过15000元部分的3%计为提成,按周结算报酬;张某不需要坐班及参加公司会议,可根据自己时间安排选择播报时间,播报场次不足时其可另行找其他工作。后因某网络科技公司取消主播业务,双方发生争议,张某向仲裁委提出仲裁申请。

仲裁请求

1.要求确认2020年3月22日至6月18日期间与某网络科技公司存在劳动关系;2.要求支付2020年4月22日至6月18日期间未订立书面劳动合同的双倍工资差额4万元。

处理结果

仲裁委裁决驳回张某的仲裁请求。

案例评析

当前,“互联网+”催生了许多新兴产业,网络直播是近年来迅速发展的行业之一。主播作为核心人物与用人单位之间是何种关系,应依据双方签订的合同内容和具体的用工形式,并按照认定劳动关系相关标准进行综合判断。本案中,在工作内容和时间方面,双方通过平等协商,张某可以自主选择播报场次和时间,其余时间其可自行安排或者找另一份工作,不受用人单位规章制度的约束;在日常管理方面,张某无需日常坐班,不参加公司的会议,某网络科技公司除双方约定的播报内容外,对张某不进行日常管理;在收入报酬方面,张某的收入完全决定于其直播场次,如果其停止播报,某科技公司不支付任何报酬,如果其直播销售额超出一定金额,可获得固定比例提成,双方具有合作共赢的目的,而非简单为公司利益付出劳动。因此,双方的关系不符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”之规定,故不应认定双方存在劳动关系。

仲裁委提示

近年来,平台经济迅速发展,创造了大量就业机会,依托互联网平台就业的新就业形态劳动者数量大幅增加。个人在新就业形态用工中需结合实际情况,厘清用工性质,并非企业支付报酬、个人为其提供劳动,即一概认定双方存在劳动关系。新就业形态领域企业在日常用工管理中,应根据人力资源社会保障部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)的相关规定,对符合确立劳动关系情形的,应当依法与劳动者订立劳动合同;对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的,与劳动者订立书面协议,合理确定企业与劳动者的权利义务;对个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的,则按照民事法律调整双方的权利义务,避免因用工性质模糊引发争议。

案例3.将员工注册个体工商户规避劳动法不可取

案情简介

2019年3月20日,孔某到某商贸服务公司(承接某互联网平台在某区的网上订餐和配送业务)在某个社区设立的站点担任全职骑手,从事送餐服务,双方未签订书面劳动合同。站点站长每天给骑手排班,排到班次的骑手当天必须上线,不上线则按规定扣款,骑手通过某商贸服务公司管理的APP自动派单进行送餐等。某商贸服务公司每月通过银行转账方式给骑手支付工资、代缴个人所得税,并为骑手缴纳商业意外伤害险。2020年8月,该商贸服务公司与某网络科技有限公司签订《服务协议》,要求骑手在后者的协助下通过网络注册个体工商户营业执照,后者和骑手注册的个体工商户签订《项目转包协议》,约定双方是民事承包关系,后者向骑手给付的是承包费而非工资。此后,该商贸服务公司将骑手的工资转账给某网络科技有限公司,后者通过支付宝向骑手支付。同时,某网络科技有限公司从该商贸服务公司收取管理费。2020年10月30日,孔某在送餐途中不慎摔伤,后被送至医院治疗。孔某受伤后未为该商贸服务公司提供劳动。因申请工伤认定需要,孔某向仲裁委提出仲裁申请。

仲裁请求

要求确认2019年3月20日至仲裁立案之日与某商贸服务公司存在劳动关系。

处理结果

仲裁委裁决支持了孔某的仲裁请求。

案例评析

事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有订立书面合同,但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。是否构成劳动关系,应从人格上、组织上、经济上综合认定孔某对某商贸服务公司是否具有从属性。孔某入职后按照某商贸服务公司的站长排班安排,并根据某商贸服务公司管理的APP自动派单进行送餐,在人格上具有从属性;孔某的工作时间、工作内容需站长安排,不上线须依据某商贸公司的制度进行扣款,可认定双方之间存在着管理与被管理的关系,具有组织上的从属性;某商贸服务公司根据孔某的工作业绩按月向其发放报酬,且为孔某投保了雇主责任险,故在经济上具有从属性。2020年8月后,孔某虽与某网络科技有限公司签订《项目转包协议》,但签订该协议系在某商贸服务公司安排、要求下签订,工资虽由某网络科技公司通过支付宝支付,但工资来源仍为某商贸服务公司;除签订协议、工资给付主体有变化外,管理方式、管理人员、工作内容等均没有变化。综上,应认定孔某与某商贸服务公司之间存在劳动关系。

仲裁委提示

近年来特别是新冠肺炎疫情发生以来,一些用人单位为了降低社会保险、税收等成本支出,与人力资源服务公司或平台相关企业合作,诱导与其建立劳动关系的劳动者注册为个体工商户,不正当地“去劳动关系化”,规避用工主体责任。国家虽然支持多渠道灵活就业,鼓励个体经营,但用人单位不得“巧用”国家政策“移花接木”冲击固定用工,否则只会给自身带来更大的用工隐患。

案例4.高级管理人员不得滥用职权损害单位权益

案情简介

贾某于2016年12月1日入职某国际信息咨询公司,双方订立了无固定期限劳动合同,约定贾某的岗位为总经理,并担任该公司的法定代表人。北京企业信用信息网显示,某国际信息咨询公司系外商独资企业,唯一的出资人为注册在境外的跨国企业。2020年12月18日,贾某向仲裁委提出仲裁申请,要求某国际信息咨询公司支付拖欠的工资、奖金等共计768万元。某国际信息咨询公司收到出庭通知书后,致电仲裁委要求庭前调解并由仲裁委出具调解书。出于对案件的高度敏感,仲裁委未同意该案庭前调解。

庭审中,某国际信息咨询公司人力资源部员工王某(以下简称王某)代表该公司出庭,其在答辩时表示同意支付贾某所主张的款项,但表示现在公司没有支付能力。贾某的妻子作为贾某的委托代理人出庭,其提交了一份《拖欠工资证明》佐证贾某的仲裁请求。该《拖欠工资证明》上写明,贾某的年薪为税前180万元,某国际信息咨询公司每月只向其发放了基本工资2万元,2016年12月1日至2020年11月30日四年期间共计有工资差额624万元及绩效奖金(年薪的20%)144万元未支付,某国际信息咨询公司承诺于2020年12月1日之前支付完毕等。该《拖欠工资证明》落款处盖有某国际信息咨询公司的公章印迹,并有贾某签字。王某对该《拖欠工资证明》的真实性及证明目的均予认可。经仲裁庭细心询问,王某承认其代表某国际信息咨询公司出庭只经过贾某授权;贾某的妻子认可,某国际信息咨询公司由贾某负责运营和管理,出资人只负责出资,未派人参与运营和管理;在《拖欠工资证明》上盖章只须经过贾某同意即可,未经过出资人同意;此前出资人只与贾某约定过贾某的报酬由月工资2万元及股权构成等。

仲裁请求

1.要求某国际信息咨询公司支付2016年12月1日至2020年11月30日期间工资差额624万元;2. 要求某国际信息咨询公司支付2016年12月1日至2020年11月30日期间绩效奖金144万元。

处理结果

鉴于本案申请人身份的特殊性,仲裁庭未主持双方当事人调解。签完庭审笔录后,贾某的妻子主动撤回了仲裁申请。

案例评析

《中华人民共和国民法典》第七条规定:“民事主体从事民事活动,应当遵循诚信原则,秉持诚实,恪守承诺。”本案中,某国际信息咨询公司的委托代理人经贾某而非公司出资人授权参加仲裁,故其与贾某实质上同属一方当事人,不构成争议的双方当事人;贾某所提交的《拖欠工资证明》系利用经营、管理公司的职权自行制作,并未获得公司出资人认可,且该证据证明的内容与此前公司出资人和其约定的报酬自相矛盾,故仲裁庭在查明事实的情况下,既不会同意该案调解结案,也不会裁决支持贾某的请求,贾某想通过仲裁程序将700余万元收入囊中的“美好愿望”显然无法实现。

仲裁委提示

用人单位的高级管理人员享有法律和公司章程授予的参与管理、监督公司事务的职权,同时负有对公司忠实、勤勉义务。高级管理人员在履职过程中,必须恪尽职守,勤勉尽责,严格依照法律和公司章程行使职权,维护公司的利益,如果严重损害公司利益,不仅要承担相应的民事责任,还可能会引发相应的刑事责任风险。

案例5.关联企业的规章制度不当然适用于本企业

案情简介

袁某于2018年3月20日入职某金融服务公司,担任高级产品经理。双方订立了为期3年的劳动合同,约定袁某月工资标准为2.5万元,由基本工资1万元、岗位工资1万元及绩效工资5千元构成。2020年9月1日,某金融服务公司在微信工作群中通知,因经营出现困难,依据其上级集团公司制定的《绩效管理办法》的相关规定,决定自即日起停发绩效工资。袁某对停发绩效工资有异议,故向仲裁委提出仲裁申请。

仲裁请求

要求某金融服务公司支付2020年9月至10月期间绩效工资1万元。

处理结果

仲裁委裁决支持了袁某的仲裁请求。

案例评析

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经法定程序并向劳动者公示或告知。劳动关系具有较强的人身依附性,因此用人单位的规章制度也当然存在较强的“人身属性”,即只有本单位的规章制度才能对本单位劳动者有效,其他单位的规章制度对本单位劳动者不当然具有约束力。本案中,某金融服务公司对上级集团公司制定的《绩效管理办法》,未经过法定程序转化即直接适用,故未能获得仲裁委认可。

仲裁委提示

实践中,为充分保障规章制度在企业内部的统一性和权威性,企业集团制定的规章制度往往适用于集团内部全部关联企业。由于集团内各关联企业均是独立的法人,建议在适用集团统一制定的规章制度时,也应当履行法定民主协商和公示、告知等程序。如果总公司制定的规章制度需要适用于分公司,则应当向包括分公司员工在内的全体员工或员工代表履行民主协商和公示、告知等程序,避免规章制度因存在程序瑕疵而造成用工管理上的缺失。

案例6.劳动者重大过失造成用人单位损失应赔偿

案情简介

邱某于2019年4月1日入职某建筑设计公司,担任会计并兼任财务主管,月工资6000元。某建筑设计公司未建立规范的财务制度,平时对外付款流程为出纳出示付款申请单,交由邱某审核确认后,再由出纳与邱某共同操作U盾协作完成付款。2019年6月13日,某建筑设计公司出纳的QQ账号接到与公司经理姓名一致的QQ账号发来的付款信息,出纳向邱某出具付款申请单,告知邱某公司经理指示付款,两人均未通过其他途径向公司经理核实确认,随后两人操作U盾对外付款42万元。付款后邱某得知公司经理未发送上述付款信息,向出纳发送付款信息QQ账号系伪造。某建筑设计公司向公安机关报案后损失未能追回。2019年6月19日,邱某签署财务主管失职检讨书,自认失职,并表示愿意赔偿公司的经济损失。2020年4月,双方未能就赔偿金额达成一致,某建筑设计公司向仲裁委提出仲裁申请。

仲裁请求

要求邱某赔偿因其重大过失造成的经济损失20万元。

处理结果

仲裁委裁决邱某赔偿某建筑设计公司经济损失2万元。

案例评析

《北京市劳动合同规定》(北京市人民政府令第91号)第三十条第三项规定,严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同;第五十条规定:“因劳动者存在本规定第三十条第(二)项、第(三)项规定的情形,被用人单位解除合同,且给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”因此,劳动者在工作中由于故意或重大过失等原因给用人单位造成经济损失,应承担赔偿责任。确定劳动者赔偿责任时,应结合权利义务相一致的原则,根据劳动关系的从属性、劳动者的工作性质、薪酬待遇、用人单位的经营利益以及双方的过错程度和对风险的承受能力等因素综合考虑。某建筑设计公司遭受诈骗,对外付款损失42万元,实施欺诈行为的主体应为主要承担赔偿责任人,但在付款过程中,邱某作为会计及财务主管,应具备职务所需的专业知识技能并负有岗位所需的审慎义务,其仅凭出纳的口头告知公司经理要求付款即审核汇款行为,不符合会计工作的审慎性要求,存在重大过失,对其失职行为造成的损失应承担赔偿责任。某建筑设计公司无健全的财务管理制度,对受诈骗产生的损失也应承担相应责任。同时,考虑到邱某非涉案付款行为的发起人,以及邱某的收入情况,故酌情裁决邱某赔偿某建筑设计公司损失2万元。

仲裁委提示

用人单位应建立完善规范的财务制度,详细规定付款流程,以避免因制度不完善导致的损失。在日常人员管理中,用人单位应加强监管,组织员工技能培训,确保财务人员严格执行用人单位的财务制度。同时,从事财务工作的人员自身也应加强执业素养及执业技能提升,遵守执业纪律要求,严格遵守用人单位的财务制度,审慎处理财务相关工作内容,避免因自身疏忽给用人单位造成难以挽回的损失。

案例7.女职工休产假仍应享有当年度带薪年休假

案情简介

孔某为某物流公司员工,于2017年1月入职,月工资标准6000元,双方签订有为期三年的劳动合同。2019年1月,孔某生育一子,并享受产假、哺乳假,当年度未休带薪年休假。2020年1月,物流公司与孔某终止劳动合同,未支付其2019年度未休年休假工资报酬。某物流公司以孔某已享受产假及哺乳假,不符合享受带薪年休假的条件为由,不同意支付其2019年度未休年休假工资,双方因此发生争议。

仲裁请求

要求支付2019年未休5天年休假的工资报酬2758元。

处理结果

经仲裁委主持调解,物流公司同意向孔某支付上述未休年休假工资报酬2758元。

案例评析

《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定:“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”该《实施办法》第十条第一款规定:“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。” 本案中,张某虽于2019年依法享受了产假、哺乳假假期,但上述假期依法不应计入年休假假期。某物流公司与张某终止劳动合同时,未按照上述规定支付未休年休假工资报酬,于法相悖。

仲裁委提示

国家对“三期”(孕期、产期、哺乳期)女职工实行特殊劳动保护,用人单位往往更重视女职工在“三期”中应享有的权利,而忽视“三期”女职工还应享有休带薪年休假等权利。《职工带薪年休假条例》第四条规定:“职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。” 《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定:“用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”除上述规定的情形外,用人单位应当依法保障劳动者休年休假的权利。

案例8. 劳动者违规查询隐私信息单位可依法解除

案情简介

杨某于2015年1月5日入职某科技发展公司,双方订立了无固定期限劳动合同,约定杨某的岗位为高级产品经理,月工资为3万元。2019年10月14日,杨某非因工作需要查询他人行程轨迹信息,被同事举报至某科技发展公司风控合规部立案调查。次日,风控合规部调查员约谈杨某,并对谈话做记录,杨某承认2018年12月至2019年9月期间,其利用公司授予的查询权限,多次登录公司出行系统,违规查询公司女同事吴某和廖某的行程轨迹信息共计近2000次。2019年11月,某科技发展公司以杨某严重违纪(违反《员工手册》关于禁止非因公目的获取隐私信息和关于违反保密义务私自获取、保存或泄露公司保密信息的规定)为由,与其解除劳动合同。2020年1月,杨某向仲裁委提出仲裁申请。

仲裁请求

要求某科技发展公司支付违法解除劳动合同赔偿金30万元(计算方法为:3万元×5个月×2倍)。

处理结果

仲裁委裁决驳回杨某的仲裁请求。

案例评析

《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定,劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。杨某利用职务之便,非因工作需要违规登录查询系统,获取两位女性同事的行程轨迹信息,既严重违反了某科技发展公司的相关规章制度,同时亦属于严重违反职业道德的行为,某科技发展公司以此为由将杨某辞退,具备事实与法律依据,故杨某的仲裁请求无法得到仲裁委的支持。

仲裁委提示

《中华人民共和国民法典》第一千零三十四条规定:“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息,包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息,适用有关隐私权的规定;没有规定的,适用有关个人信息保护的规定。” 第一千零三十八条第二款规定:“信息处理者应当采取技术措施和其他必要措施,确保其收集、存储的个人信息安全,防止信息泄露、篡改、丢失;发生或者可能发生个人信息泄露、篡改、丢失的,应当及时采取补救措施,按照规定告知自然人并向有关主管部门报告。”本案中,杨某的行为应当受到法律的否定性评价,某科技发展公司通过出行平台掌握有自身员工及用户的隐私信息,藉此发生员工违规查询同事行程轨迹的事件,其应当充分认识到自身的管理漏洞,提升对个人信息保护的重视程度,通过采取必要的管理措施和技术手段,防止未经授权实施查阅、使用或泄露个人信息的行为发生,保障自身员工及用户的隐私权不受侵犯。

案例9.发放保密费不等同于已支付竞业限制补偿

案情简介

严某系某软件开发公司员工,于2017年8月1日入职,双方订立了期限为3 年的书面劳动合同,约定严某从事技术研发岗位,月工资为2万元。入职当日,双方签署《保密及竞业限制协议》,约定严某应当遵守公司《员工手册》中有关“知识产权与保密制度”的规定,某软件开发公司根据该规定按月向严某支付保密费,作为严某离职后1年内保守公司的商业秘密和履行竞业限制义务的补偿。在职期间,某软件开发公司以每月500元的标准,按月根据严某的出勤情况向其支付保密费。2020年7月31日,某软件开发公司与严某终止劳动合同并支付了终止劳动合同经济补偿。2020年11月,严某向某软件开发公司提出要求支付竞业限制经济补偿未果,于是向仲裁委提出仲裁申请。

仲裁请求

要求某软件开发公司支付2020年8月1日至10月31日期间的竞业限制经济补偿1.8万元(计算方法为:2万元×30%×3个月)。

处理结果

仲裁委裁决支持了严某的仲裁请求。

案例评析

《中华人共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”竞业限制经济补偿是用人单位因限制劳动者离职后的就业范围而对劳动者作出的补偿,该补偿以劳动者在离职后不从事与用人单位相竞争的业务为支付前提,通常自劳动者离职之日起按月支付。本案中,某软件开发公司与严某签署的协议中约定,将严某在职期间的保密费随同工资一同发放,并不考虑严某离职后的就业情况,且保密费的发放与考勤挂钩。此外,严某提供了某软件开发公司的门卫刘某的工资条及银行转账记录佐证公司员工均享有保密费。上述情形均不符合竞业限制经济补偿的基本特征,该保密费应属于工资范畴,而非对竞业限制的补偿。现严某主张已履行竞业限制义务,而某软件开发公司未对此提供反证,故仲裁委对严某离职后履行了竞业限制义务的主张予以采纳。因双方缺少对竞业限制经济补偿标准的明确约定,故按照法定标准即解除或者终止前十二个月平均工资的30%,对严某的仲裁请求予以支持。

仲裁委提示

保护自身商业秘密是用人单位的法定权利之一,任何知晓用人单位商业秘密的人员,在未获得用人单位同意前,都不应当向外泄漏商业秘密。保守用人单位商业秘密是劳动者应尽的法定义务,不受时间、地域和范围的限制,且不以用人单位支付保密费为前提和对价。竞业限制是用人单位对特定劳动者(高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员)离职后工作权利的限制,为了弥补特定劳动者的经济损失,用人单位应当在竞业限制期限内支付相应的经济补偿。用人单位切勿为了“赶时髦”与不负有保密义务的劳动者约定竞业限制义务,从而加重自身支付竞业限制经济补偿的负担。

案例10.违法解除聘用合同事业单位应支付违约金

案情简介

童某于2009年5月7日入职某差额补贴事业单位,系正式在编人员,从事行政岗位工作,月工资为7000元,双方订立了无终止期限的《北京市事业单位聘用合同书》。该聘用合同第二十八条约定:“属于下列情形之一的,由违约一方承担违约责任:(一)任何一方违反聘用合同规定的;(二)本合同未到期,又不符合解除合同条件,由单方(指某事业单位)解除合同的;(三)由于甲方原因订立的无效或部分无效聘用合同的。违约一方承担的违约赔偿金额为:乙方(指童某)上一年度月平均工资的两倍。”2019年3月29日,某事业单位向童某发出《解除聘用合同通知书》,与其解除聘用合同。2020年1月,童某向仲裁委提出仲裁申请。

仲裁请求

要求某事业单位支付违法解除聘用合同赔偿金14万元(计算方法为:7000元×10个月×2倍)。

处理结果

经仲裁庭释明后,童某将仲裁请求变更为要求某事业单位支付违约金1.4万元,仲裁委裁决予以支持。

案例评析

《北京市事业单位聘用合同制试行办法》(京政办发[2002]50号)第四十三条规定:“属于下列情形之一的要承担违约责任:(一)任何一方违反聘用合同规定的;(二)聘用合同未到期,又不符合解除条件,单方面解除聘用合同的;(三)由于聘用单位原因订立无效或部分无效聘用合同的。违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定,在聘用合同中未约定,但造成可计算经济损失的,由责任人按实际损失承担经济赔偿责任。” 童某与某事业单位在聘用合同第二十八条中明确约定了违约方承担违约责任的三种情形及违约赔偿金额为童某上一年度月平均工资的两倍。该约定是双方自行约定的结果,系双方真实意思表示,且不违反法律、法规的强制性规定,为有效协议条款,该条款易于理解,难以产生歧义。童某主张适用该条款应结合其工作年限考虑,缺乏依据,故未能得到仲裁委支持。

仲裁委提示

聘用合同与劳动合同在法律依据、法律关系主体、试用期限、解除条件、用人单位处罚权、支付经济补偿或赔偿金、支付违约金等方面存在较为明显的差异,如聘用合同的相关法律政策规定中,并无违法解除聘用合同应支付赔偿金的规定。聘用合同一般包含必备条款和约定条款,事业单位工作人员在订立聘用合同时,应高度重视约定条款,结合自身情况,充分利用平等协商权利,订立好相应的约定条款,避免将来引发争议。

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